Quitação dada perante Tribunal de Arbitragem abrange apenas valores registrados no termo (31/08/2010)
Julgando desfavoravelmente o recurso da empresa reclamada, a 10a Turma do TRT-MG manteve a decisão de 1o Grau que rejeitou a preliminar de coisa julgada, sob a alegação de que o acordo homologado perante o Tribunal de Arbitragem envolveu as parcelas de horas extras e verbas rescisórias. No entender dos julgadores, a quitação concedida pelo empregado no âmbito do tribunal extrajudicial somente pode abranger os valores que foram objeto da questão submetida a esse órgão de conciliação, não impedindo o trabalhador de buscar na Justiça do Trabalho as diferenças e direitos que entende lhe serem devidos.
Conforme esclareceu o desembargador Márcio Flávio Salem Vidigal, não se discute que o empregado e a empresa tenham celebrado acordo perante o Tribunal Arbitral de São Paulo, com eficácia liberatória pelos valores relativos a horas extras e verbas rescisórias. No entanto, esse acordo não tem o alcance pretendido pela reclamada. A própria CLT, por meio do artigo 625-E, dispõe que a quitação passada pelo trabalhador perante órgão arbitral extrajudicial tem eficácia liberatória apenas em relação aos valores expressamente discriminados no termo de conciliação.
Além disso, consta no termo de decisão arbitral que o trabalhador compareceu ao órgão por orientação da empresa, para a homologação da rescisão de seu contrato de trabalho, que durou de março de 2003 a agosto de 2007. Ou seja, o reclamante não firmou acordo por opção própria, mas por imposição da reclamada, que determinou que ele se dirigisse a um tribunal de outro estado da federação, que nem é o representante da categoria do empregado. O relator destacou que a empresa deixou de observar a legislação do trabalho, que estabelece que a rescisão do empregado com mais de um ano de casa é ato formal, que depende da homologação do sindicato da categoria e não de tribunal extrajudicial.
“Entende-se que a quitação concedida pelo empregado perante câmera de arbitragem, mesmo que através de cláusula expressa conferindo eficácia liberatória geral ao ato, abrange tão-somente os valores que foram objeto da demanda submetida ao órgão conciliador, não impedindo que o obreiro pleiteie em juízo direitos que entenda lhe serem devidos, decorrentes das mesmas parcelas” - ressaltou o desembargador, frisando que não fazem coisa julgada as parcelas acordadas extrajudicialmente. O magistrado acrescentou que os princípios do direito do trabalho não conferem legitimidade aos atos prejudiciais ao empregado.
( RO nº 01232-2009-129-03-00-5 )
Transferência provisória de empregado para o exterior não atrai a aplicação de normas estrangeiras (30/08/2010)
A situação transitória do empregado que é contratado no Brasil e transferido para outro país, para prestar serviços em caráter provisório, não altera a legislação aplicável à relação empregatícia, que continuará sendo a brasileira. A juíza Martha Halfeld Furtado de Mendonça Schmidt, titular da 3ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora, manifestou entendimento nesse sentido ao acolher os pedidos formulados pelo reclamante, que trabalhou durante 10 meses na fábrica da Mercedes-Benz, nos Estados Unidos. No entender da magistrada, as normas estrangeiras não podem ser aplicadas ao caso, já que o trabalhador permaneceu por pouco tempo no exterior, sendo que a prestação de serviços ocorreu de forma predominante no Brasil.
O empregado relatou que foi contratado no Brasil, em 1998, na função de operador em treinamento. Em 2005, ele foi transferido provisoriamente para a cidade de Tuscaloosa, nos Estados Unidos, onde trabalhou durante 10 meses com o objetivo de “dar o start na produção” americana. Em outras palavras, por ser um profissional experiente, ele treinava os empregados americanos, porém o valor dos salários era bem diferente. Conforme narrou o trabalhador, o salário combinado foi de U$ 812,69 por semana, mas ele recebia a remuneração mensal de U$1.848,00, quantia bem inferior ao que foi acordado. Informou ainda o reclamante que, durante o período em que trabalhou no exterior, prestava, diariamente, assim como os americanos, três horas extras diárias, sendo que, no primeiro mês, não recebeu qualquer pagamento pelas horas extras diariamente prestadas e que, nos demais meses que se seguiram, pagavam apenas a quantia de U$7,7250 por hora suplementar. Acrescentou que o salário contratado era de R$ 3.250,73 (câmbio de 2,32) mais o salário recebido no Brasil, em torno de R$ 1.400,00. Por essas razões, o empregado postulou o pagamento de horas extras e de diferenças salariais. Atualmente, ele já retornou ao Brasil e está recebendo auxílio doença.
Ao contestar os pedidos, a empresa afirmou que todo o período trabalhado pelo empregado no exterior foi regido pela legislação americana. Pela tese patronal, devem ser aplicadas ao caso as normas trabalhistas conforme o lugar da prestação dos serviços, observando-se o entendimento consolidado na Súmula 207 do TST. Alegou a empregadora que, nos termos da cláusula segunda do termo aditivo ao contrato de trabalho, ficou acertado que durante o período de prestação de serviços nos EUA, o reclamante continuaria recebendo o mesmo salário que até então lhe era pago no Brasil. Além disso, conforme especifica a cláusula terceira dos aditivos contratuais, o empregado receberia, através da unidade de Tuscaloosa, uma ajuda de custo diária, no valor de U$ 66,00, cuja natureza é indenizatória e não salarial. Afirmou, ainda, que eventuais horas extras trabalhadas pelo reclamante eram quitadas pela unidade de Tuscaloosa, obedecendo-se a legislação americana.
Discordando dos argumentos patronais, a juíza ressaltou que a aplicação da súmula 207 do TST fica condicionada aos casos em que a contratação do trabalhador for realizada no Brasil e a prestação dos serviços ocorrer, durante todo o período contratual ou, ao menos de forma predominante, no exterior, fato que não ocorreu no processo analisado. Conforme frisou a magistrada, em 12 anos de trabalho na empresa, o empregado permaneceu prestando serviços nos EUA por apenas 10 meses. Portanto, se o contrato de trabalho foi firmado e teve vigência no Brasil, uma simples transferência provisória e de curta duração não atrai a aplicação das normas trabalhistas americanas. Além disso, examinando a prova documental, a juíza constatou que o próprio termo aditivo do contrato de trabalho descarta essa possibilidade e a empresa nem juntou ao processo o texto da legislação que ela entende ser aplicável ao caso. Ao analisar as cláusulas do contrato de trabalho, a magistrada constatou que ficou estabelecida apenas a forma de pagamento salarial, sendo que em nenhum momento o contrato prevê que o empregado continuaria recebendo o mesmo salário que até então lhe era pago no Brasil.
Em relação às quantias pagas como ajudas de custo diárias, a julgadora entende que as mesmas devem ser integradas ao salário do trabalhador, devido à sua natureza salarial. Isso porque, para ela, ficou claro tratar-se de diárias pagas de forma imprópria, pois o pagamento não se vinculava a prestação de contas e o valor alegado ultrapassava muito as despesas necessárias. No conceito da magistrada, ajuda de custo é “aquela paga exclusivamente para o ressarcimento de despesas efetuadas pelo empregado de quando da transferência do local de trabalho, esgotando-se, normalmente, em uma única oportunidade, a cada transferência realizada”.
Portanto, ela reconheceu o pagamento das ajudas de custo e diárias atípicas como autêntico prêmio, cuja habitualidade determina o caráter salarial da verba. A alegação do trabalhador de que o salário semanal seria de US$ 812,69 foi confirmada pela informação contida no documento apresentado ao Consulado-Geral, sediado em São Paulo, tendo sido preenchido pela própria reclamada. Assim, diante da comprovação dos fatos, a juíza sentenciante condenou a empresa ao pagamento das diferenças salariais, além de 3 horas extras diárias, correspondentes ao período em que o empregado trabalhou no exterior, com reflexo em 13º salários, férias e FGTS.
( nº 00807-2010-037-03-00-2 )
Impenhorabilidade da poupança não tem aplicação na JT (30/08/2010)
Não se pode admitir que uma pessoa tenha uma reserva financeira, como a poupança, e continue sem pagar os créditos devidos ao trabalhador que lhe prestou serviços e que depende desses valores para sustentar a si próprio e à sua família. Com esse fundamento, a 1a Turma do TRT-MG negou o pedido, feito pelo reclamado, de aplicação do disposto no artigo 649, X, do CPC, que estabelece a impenhorabilidade da quantia depositada em caderneta de poupança, até o limite de 40 salários mínimos, e manteve o bloqueio de sua conta poupança.
O desembargador Manuel Cândido Rodrigues, relator do recurso, explicou que o crédito trabalhista é privilegiado, em razão da sua natureza alimentar. Por isso, ele entende inaceitável que, na esfera trabalhista, não incida penhora sobre valores depositados em caderneta de poupança daquele que usufruiu da força de trabalho de outra pessoa, sem lhe pagar o que é devido. “Vale dizer, se a parte devedora dispõe de um plus financeiro depositado em caderneta de poupança, fere o princípio da razoabilidade ter-se por impenhorável tal valor para a quitação de verba de caráter alimentar” - frisou.
Além disso, acrescentou o relator, o artigo 8o, da CLT, é claro, ao dispor que as normas de direito comum somente poderão ser aplicadas ao direito do trabalho se forem compatíveis com os seus princípios. Para encerrar qualquer dúvida, o artigo 889, também da CLT, estabelece que, na falta de dispositivo próprio para regular a execução, deve ser aplicada nessa fase a Lei dos Executivos Fiscais, que não prevê qualquer proibição à penhora de valores depositados em caderneta de poupança.
( AP nº 00064-2007-114-03-00-0 )
(Sobre esta notícia acima, particularmente, não concordo com a decisão, mas não não se pode negar que os fundamentos dela são fortes o suficiente para sustentá-la.)
Membros da CIPA têm garantia de emprego, mesmo sem formalização da comissão. (30/08/2010)
Se a empregadora, após a eleição do trabalhador, não protocolou, no órgão competente, os documentos referentes à instalação da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), o empregado não pode ser penalizado por essa omissão. Por esse fundamento, a 2a Turma do TRT-MG deu razão ao empregado, um ex-membro da CIPA, e, reconhecendo que ele tem direito a garantia de emprego, ainda que a comissão interna não tenha sido regularmente formalizada, condenou a empresa a reintegrá-lo, sob pena de ter que pagar os salários do período da estabilidade.
A reclamada alegou que, por ter como objetivo social a prestação de serviços hospitalares e médicos em geral, não está obrigada legalmente a constituir a CIPA. E, por esse motivo, a comissão nunca existiu formalmente na empresa, mas apenas no mundo dos fatos. No entanto, a juíza convocada Luciana Alves Viotti teve entendimento diferente. Isso porque, conforme observou, a reclamada não só realizou, no dia 13 de janeiro de 2009, a eleição dos membros da CIPA, como, em 20 de janeiro de 2009, promoveu a instalação e posse da comissão escolhida.
A magistrada destacou que a Norma Regulamentadora no 5 determina que, nas atividades de atendimento hospitalar, quando a empresa possuir vinte ou mais empregados, é obrigatória a constituição da CIPA. E a reclamada possui, pelo menos, 34 empregados. Essa mesma NR, no item 5.14, estabelece que a empresa, após a posse dos membros da CIPA, deverá protocolar no Ministério do Trabalho, no prazo máximo de dez dias, as cópias das atas de eleição e de posse e o calendário das reuniões. Assim, concluiu a relatora, a instalação da CIPA deve acontecer antes do protocolo, para que o MTE possa fiscalizar se correu tudo certo com o processo eleitoral.
“Ademais, conforme se extrai daquela regra, cumpria à Reclamada levar a protocolo os documentos. Deixando de fazê-lo, não pode pretender afastar a consequência da eleição, dizendo que o ato não se aperfeiçoou. A se admitir tal hipótese, o ato não se teria aperfeiçoado por culpa da própria empregadora, que se estaria beneficiando de sua torpeza” - enfatizou a juíza convocada.
O Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, por meio do artigo 10, II, a, dispõe, de forma clara, que a estabilidade do cipeiro tem início com o registro da candidatura, o que é um fato objetivo. Considerando que o trabalhador foi eleito membro da CIPA em 13 de janeiro de 2009, possuindo garantia no emprego até um ano após o término do mandato, ou seja, 13 de janeiro de 2011, a dispensa, em novembro de 2009, foi ilegal. Por isso, a Turma deu provimento ao recurso do empregado e determinou a sua reintegração, sob pena de pagamento dos salários do período da estabilidade.
( RO nº 00408-2010-055-03-00-3 )
Rebaixamento de função como punição caracteriza assédio moral (27/08/2010)
O rebaixamento de função de empregado considerado exemplar, por várias vezes seguidas e sem justificativa da empresa, deixa clara a intenção de penalizar o trabalhador e expô-lo a uma situação vexatória diante dos demais colegas, o que caracteriza assédio moral. Assim entendeu a Turma Recursal de Juiz de Fora, por sua maioria, ao julgar o recurso de uma empresa, que não se conformou em ter que indenizar o ex-empregado por dano moral.
O empregado alegou que, no exercício da função de auxiliar administrativo, começou a questionar os atos praticados pelos representantes da empresa na filial em que trabalhava. A partir daí, passou a ser vítima de perseguição no ambiente de trabalho e acabou sendo rebaixado para a função de conferente. Depois disso, teve a função trocada diversas vezes, até ser designado para a função de operador de serviço. Analisando o caso, o desembargador José Miguel de Campos observou que as declarações das testemunhas, incluindo a que foi ouvida pela empresa, além dos documentos apresentados, comprovam que houve, sim, o alegado rebaixamento funcional.
O relator destacou que um dos documentos anexados no processo demonstra que o trabalhador foi promovido, em maio de 2007, para a função de auxiliar administrativo, com elogios à sua postura profissional. Dessa forma, não se justifica o rebaixamento posterior, para funções de menor complexidade. “De fato, restou claro que ocorreu o rebaixamento de funções do autor sem que houvesse uma justificativa plausível para tal comportamento, donde se presume que o rebaixamento de funções resultou de alteração contratual lesiva, com intuito de penalizar o reclamante” - concluiu o magistrado. A Turma deu provimento apenas parcial ao recurso da reclamada, para reduzir o valor da indenização.
( RO nº 00936-2009-035-03-00-4 )
Empresa que transportava empregados na caçamba de caminhão é condenada por dano moral (26/08/2010)
Em julgamento recente, a 6a Turma do TRT-MG manteve a condenação de uma empresa a pagar indenização por danos morais a um ex-empregado que era transportado para o local de trabalho em uma caçamba de caminhão, juntamente com ferramentas e materiais de construção. Para o juiz convocado José Marlon de Freitas, procedendo dessa forma, a ré demonstrou negligência com relação às normas de segurança no trabalho e agiu com total descaso em relação à dignidade de seus trabalhadores, na medida em que eles foram tratados como objetos.
O ex-empregado declarou em audiência que logo que chegava ao escritório da reclamada, subia na caçamba do caminhão para ser transportado até o local da prestação de serviços. O tempo de deslocamento era em torno de trinta a quarenta minutos por percurso. O caminhão levava, em média, vinte trabalhadores, mais ferramentas e equipamentos, como carrinho de mão e enxada, além de material de construção, como brita, cimento e areia. A empresa não negou que o transporte de seus empregados fosse feito nessas condições. No entanto, a seu ver, esse fato não causa dano moral.
Mas o relator não teve essa mesma visão. Segundo esclareceu o magistrado, o desrespeito às normas que dispõem sobre os deveres do empregador quanto à segurança, higiene e segurança do trabalhador, causando a este ofensa, ainda que moral, gera o dever de reparar o dano. E, no caso, ficou claro que a reclamada foi negligente com seus deveres de proteção à vida e à integridade de seu empregado, expondo-o a condições inseguras de transporte. O Código de Trânsito Brasileiro classifica como infração gravíssima o transporte de passageiros em compartimento de cargo, salvo por força maior, com permissão da autoridade competente, mas isso nem foi alegado.
“Porém, o que se constata dos autos não é apenas a negligência em relação às normas de segurança no trabalho, mas um total descaso da ré também no que diz respeito à dignidade de seus trabalhadores, dispensando-lhes o mesmo tratamento dado aos materiais de trabalho, o que, no mínimo, os reduz à condição de objetos” - frisou o relator.
A dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho foram desrespeitados, sendo evidente o dano moral, não apenas pelas condições inseguras do transporte, mas pelo desprezo à pessoa do trabalhador. O magistrado acrescentou que não se trata de exigir luxo no transporte, como alegado pela empresa, mas, sim, de proporcionar um transporte digno e seguro. “O respeito à pessoa do trabalhador, não fosse um valor exigível de qualquer um, é ainda um dever do empregador e, sendo assim, sua comparação a luxo reforça a conduta ofensiva perpetrada pela ré ao longo de todo o contrato de trabalho” - finalizou.
( RO nº 01490-2009-082-03-00-2 )
Empresas que contratam com a Telemar não precisam integrar ACP que discute legalidade da terceirização (26/08/2010)
Dando razão ao recurso do Ministério Público do Trabalho, a 6a Turma do TRT-MG entendeu que não há necessidade de que as empresas que contratam com a Telemar integrem a Ação Civil Pública na qual se discute a legalidade da terceirização dos serviços. Os julgadores concluíram que não se trata de um caso de litisconsórcio necessário, quando o juiz tem que decidir de modo igual para todas as partes. Por isso, a Turma determinou o retorno do processo à Vara de origem, para que o juiz de 1o Grau julgue a questão central da ação.
Na ACP, o Ministério Público do Trabalhado questiona as terceirizações realizadas pela Telemar. O juiz de 1o Grau entendeu que se trata de um caso de litisconsórcio necessário e, por essa razão, todas as empresas que contratam com a Telemar deveriam integrar a lide. Foi concedido prazo de 30 dias para que o MPT tomasse as providências necessárias para essa integração. Não cumprida essa determinação, o magistrado extinguiu o processo, sem resolver o mérito. O MPT não concordou com essa decisão e recorreu ao TRT. O desembargador Jorge Berg de Mendonça, relator do recurso, lhe deu razão.
Na visão do desembargador, o artigo 47, do CPC, é bem claro, ao dispor que haverá litisconsórcio necessário, quando, por determinação legal, ou pela natureza da relação jurídica, o juiz tiver que decidir a questão de modo igual para todas as partes. No caso examinado, não existe lei exigindo a presença no pólo passivo das empresas contratantes com a Telemar. Assim, a única possibilidade de haver o litisconsórcio necessário seria pela natureza da relação jurídica. No entanto, essa também não é a situação do processo.
Isso porque os pedidos formulados na ação foram direcionados à Telemar, explicou o relator. Para o MPT, quando a empresa de telefonia realiza a terceirização, ela precariza o direito dos trabalhadores. Dessa forma, a condenação visa a que a Telemar se abstenha de contratar trabalhadores terceirizados para a realização de sua atividade fim. É lógico que a obrigação que poderia recair sobre a Telemar não seria idêntica àquela que poderia ser imposta às empresas contratantes. O desembargador registrou que o pedido do MPT envolve uma tutela inibitória, ou seja, preventiva, para o futuro.
“Assim, se for procedente a ACP, haverá proibição de a Telemar contratar com terceiros, sejam as empresas com contrato atualmente em vigor, sejam as futuras e possíveis empresas com as quais a Telemar poderia firmar novos contratos terceirizantes” - ressaltou o magistrado, acrescentando que isso só vem reforçar a desnecessidade de que esses terceiros sejam incluídos no processo.
( RO nº 00554-2003-020-03-00-6 )
Ação coletiva não leva à extinção de outra igual proposta por empregado (25/08/2010)
Uma auxiliar administrativa ajuizou ação individual na Justiça do Trabalho, pleiteando a condenação da empregadora ao pagamento do 13º e dos três meses de salários em atraso. Vários empregados da mesma instituição de ensino foram prejudicados pelo descumprimento dessa obrigação patronal. Em razão disso, o sindicato representante da categoria profissional já havia ajuizado anteriormente, na condição de substituto processual, uma ação trabalhista com os mesmos pedidos que constavam na ação individual da trabalhadora. Por isso, a ré requereu a extinção do processo sem julgamento da questão central, alegando litispendência. Em sua análise, a juíza titular da 2ª Vara do Trabalho de Betim, Rita de Cássia de Castro Oliveira, aplicou ao caso a regra geral do artigo 104 do Código de Defesa do Consumidor, segundo o qual não existe litispendência entre as ações coletivas e as individuais.
“Nos termos do artigo 301, parágrafos 1º, 2º e 3º do CPC, ocorre litispendência quando se ajuíza ação idêntica a outra anteriormente proposta, havendo entre elas identidade de partes, causa de pedir e pedidos, estando a primeira ainda em curso” , esclarece a juíza. Como ainda não existe legislação específica referente a normas processuais reguladoras de ações coletivas no âmbito da Justiça trabalhista, o artigo 104 do Código de Defesa do Consumidor pode ser aplicado, como apoio, ao Processo do Trabalho. Interpretando o conteúdo desse dispositivo legal, a magistrada concluiu que o fato de o sindicato poder atuar como parte no processo, representando os interesses de seus associados, não afasta a possibilidade de o próprio titular do direito levar sua pretensão a Juízo, por meio de ação individual. Com base nesse posicionamento, a juíza sentenciante rejeitou a preliminar invocada pela instituição de ensino, declarando que não há nenhum impedimento à apreciação e julgamento da ação individual proposta.
( nº 01788-2009-027-03-00-0 )
Valores pagos pelo direito de imagem de forma fraudulenta integram a remuneração do atleta profissional (25/08/2010)
Julgando desfavoravelmente o recurso do clube de futebol reclamado, a 5a Turma do TRT-MG manteve a sentença que reconheceu a fraude na cessão de direito de imagem do atleta, por meio de pessoa jurídica. No entendimento dos julgadores, a forma adotada visou apenas mascarar parcela de natureza salarial. Com isso, o clube foi condenado a integrar o valor pago sob o título de direito de imagem ao salário do jogador e a pagar os reflexos dessa quantia nas demais parcelas trabalhistas.
Conforme explicou o juiz convocado Jessé Cláudio Franco de Alencar, o direito de imagem é uma espécie de direito da personalidade, previsto no artigo 5o, XXVIII, da Constituição Federal, que assegura a proteção às participações individuais em obras coletivas e à reprodução da imagem e voz humanas, até mesmo nas atividades desportivas. Por outro lado, o artigo 42 e parágrafo primeiro da Lei 9615/98, a conhecida Lei Pelé, regulamentou o direito de imagem do jogador de futebol profissional. De acordo com essa norma, pertence às entidades de prática desportiva o direito de negociar a transmissão de imagem de espetáculo ou eventos. E, se não houver acordo em contrário, vinte por cento do valor da autorização deve ser distribuído aos atletas participantes do evento.
No caso do processo, analisou o relator, foi firmado um contrato de cessão entre o clube reclamado e uma empresa de promoções e eventos, para utilização de nome, apelido, imagem e voz do atleta reclamante, com a concordância deste. Ficou acertado que o cessionário pagaria ao cedente a quantia mensal bruta de R$7.500,00 (sete mil e quinhentos reais) até o dia 10 do mês subsequente à cessão. No entender do juiz convocado, é bastante suspeito o fato de o clube pagar ao jogador valor idêntico pelas suas habilidades profissionais e pela utilização do direito de imagem, já que, para o reclamado é muito mais importante a prestação de serviços do atleta. “Além disso, também causa estranheza o fato de o reclamante receber mensalmente pela utilização do direito de imagem e não somente no momento de exibição, como realçado na origem” - frisou.
O atleta assinou o contrato de cessão tanto em nome da empresa de promoções e eventos, como em seu próprio nome. Dessa forma, de acordo com o magistrado, ficou clara a violação ao artigo 9o, da CLT, e ao disposto na Súmula 331, I, do TST, uma vez que a cessão do direito de imagem através de pessoa jurídica visou apenas a disfarçar verba de natureza salarial. “Assim, não merece reparo a decisão que reconheceu a natureza salarial do valor quitado pelo reclamado como direito de imagem, determinando a sua integração ao salário que passou a ser de R$15.000,00, com retificação da CTPS e reflexos nas demais verbas trabalhistas” - concluiu o relator.
( RO nº 00050-2010-020-03-00-5 )
JT reverte justa causa de empregado dispensado por apresentar atestados médicos sem indicação do CID (25/08/2010)
A 2a Turma do TRT-MG manteve sentença que converteu a dispensa por justa causa do empregado em dispensa injusta, ao fundamento de que a mera apresentação de atestados médicos sem indicação do CID ou carimbo do médico não é motivo para aplicação da pena máxima, já que a empregadora não demonstrou que esses documentos eram falsos.
A reclamada alegou em seu recurso que a dispensa por justa causa está correta, porque o trabalhador faltava ao serviço e justificava essas ausências com a apresentação de atestados médicos, na maioria das vezes, sem informar o código internacional de doenças, o que caracteriza insubordinação. No entanto, o desembargador Jales Valadão Cardoso não concordou com a conduta da empresa. Conforme explicou, a despedida por justa causa, por ser a maior penalidade aplicável ao empregado, somente pode ser admitida quando a falta grave, que deve ser prevista no artigo 482, da CLT, for provada.
E o motivo apresentado pela reclamada, para dispensar o trabalhador, no entender do relator, não é suficiente para amparar a justa causa, porque não houve prova de que os atestados fossem falsos. Se o empregado vinha faltando ao trabalho, em razão de alegado problema de saúde, a conduta correta da empresa seria o seu encaminhamento ao órgão previdenciário, ou ao serviço médico por ela indicado, e não a aplicação de medidas punitivas. “O empregador tem obrigação legal de zelar pela saúde dos seus empregados, até mesmo porque pode vir a responder pelos eventos futuros, se assim não procede” - enfatizou.
Não existindo provas de que o trabalhador tenha cometido qualquer das infrações previstas no artigo 482, da CLT, o desembargador manteve a sentença que reverteu a justa causa, sendo acompanhado pela Turma julgadora.
( RO nº 00300-2009-129-03-00-9 )
OI FLORR!!!!
ResponderExcluirTUDO BEM COM VOCÊ?
PASSEI PRA TE DESEJAR UM ÓTIMO DIA!!!
BEIJOSSSSSSSSS...........